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就業規則の診断・作成

就業規則について(重要なポイント)

就業規則とは?

就業規則とは、会社側と労働者側、双方が守らなければならない会社のルールブックである、ということができます。

就業と労働条件に関する統一的・合理的なルールを文章化して、全員で共有するものです。

就業規則の作成義務は?

常時10人以上の労働者を使用する使用者」に作成し、行政官庁に届け出る義務があります(労働基準法第89条)。

ここでいう労働者には「正社員」だけでなく、嘱託やパートも含みます

就業規則の本当の目的は?

「よい就業規則は会社を守る」とお考え下さい。面倒なようでも、コストがかかるようでも、専門家が関与して社内に周知した就業規則は大きな意味があります。

トラブル発生を未然に防ぐ」という効果です。

就業規則チェックリスト

次のうち、ひとつでも当てはまるものがあれば「化石」と化した就業規則です。

1. 就業規則ってどこにあるかな?

 書庫の奥深く眠りについていませんか?ワインと違い、寝かしておいてもイイ味は出ません。
 すぐに引っ張り出して中身をチェックしましょう!

2. 「女子」という表現がある

 平成9年の改正均等法施行により「女子」という表現は「女性」に改められました。
 「女子」という表現が残っていたらアヤシイ!

3. 年休発生が勤続1年からになっている

 平成5年の労基法改正で継続勤務要件は「6ヶ月」になりました。

4. 週の所定労働時間が48時間となっている

 さすがにこのような会社はないと思いますが、即レッドカードです!

ひな形就業規則のこわさ

「就業規則なんてネットからダウンロードして簡単にできるよ」とおっしゃる社長もいます。
確かに会社名や始業・就業時刻などを自社のものにあてはめれば(表面上は)簡単にできてしまいます。
しかし、このような「ひな形就業規則」は会社の実態に即していないため、多くの問題点があります。例えば、

  • 法令に則り、あらゆる業種をカバーするようなつくりになっているため、労働者保護の性格が強く、無駄なコストを発生させている
  • 社長の思い・会社の方針が反映されておらず、会社にも社員にも遵守しようという意識が乏しくなる

就業規則作成過程が大切

われわれ社会保険労務士が専門家として就業規則の作成/改訂に関わる場合、まずその会社の方針や社長の思いといったことがらをじっくりと伺います。

疑問点をこちらからおたずねすることもあります。その共同作業の過程で社長の思いがさらに深まり、あるいは新たな見方が出てくることもあるでしょう。

その結果を就業規則の内容に反映し、その会社独自の内容に仕上げていくことが最も大事なことであり、ひな形就業規則との最大の違いと言えます。

就業規則不備によるトラブルの例

このようなトラブルが発生してしまってからでは遅いのです。未然に防ぐことが会社の発展につながります。

  • 私傷病休職のトラブル
    業務外の傷病により、欠勤が引き続き6ヶ月以上に及んだとき」に休職を命ずることができる、という規定があるとします。
    この規定ではメンタル面での不調を訴えて短期間の出勤・欠勤を繰り返す社員に何の対応もできません。
  • パート社員への退職金支払いトラブル
    パート社員用の就業規則や退職金規程は「別に定める」となっているにもかかわらず、実際には定められていなかった。
    そのため退職するパート社員から、社員と同等の退職金支給を請求され、支払わざるを得なくなった。
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